PSIKOTERAPI KE-4

   1. Bagaimana cara terapis untuk menjalankan tujuan dari terapi perspektif integratif sehinga     dapatmembantu mengembangkan integritasnya pada level tertinggi , ditandai adanya aktualisasi diri dan integritas yang memuaskan? Jelaskan dengan contoh kasus!

•       Jawab : dengan memberikan motivasi kepada klien yang mengalami permasalahan yang tidak dapat diselesaikan dengan sendiri dan membantu klien menemukan inti permasalahan dengan memberikan pilihan jalan keluar agar klien dapat memilih dan mempertimbangkan sesuai dengan dirinya. Dan terapi memberikan apresiasi kepada klien atas perkembangan yang diperoleh klien dalam penyelesaian-penyelesaian masalah yang dapat diatasi klien.

2. Bagaimana  cara terapis mengetahui metode yang tepat untuk memilih teknik yang akan dilakukan     dalam melakukan terapi bermain?  Jelaskan dengan contoh kasus! 

• Jawab : dengan cara memberikan dan memperkenalkan beberapa permainan kepada klien yang bertujuan untuk mengetahui permainan yang tepat terhadap perkembangan yang baik untuk klien. Seperti kasus anak autisme terapis berpura-pura memainkan boneka pada terapi ini klien terlihat tidak perduli dan tidak menhiraukan kemudia terapis menggangti nya dengan permainnan yang lainnya pada kasus ini klien lebih berminat pada permainan pasir yang dimana klien ikut bermain pasir dengan terapis dan mencoba membuat bentuk bentuk dengan menggunakan peralatan plastik permainan anak seperti skop, ember, dll

3.   Bagaimana  cara afektif yang harus dilakukan terapis dalam metode teknik keluarga? jelaskan dengan contoh kasus!        

• Jawab : pada kasus anak yang memiliki permasalahan mogok sekolah dan pemakai narkoba, pada kasus ini terapis mengadakan pertemuan antara klien tanpa memberitahu identitas yang sebenarnya yang disusul dengan keluarga klien karena dalam terapi keluarga orang luar kemungkinan akan sulit diterima.  Pada kasus ini terapis menjadikan dirinya sebagai guru dan tenaga ahli di  komunikasi. Dan terjadilah diskusi antar satu keluarga yang dimana klien sulit untuk mengeluarkan pendapatnya kedalam satu keluarga sehingga tidak terjadinya interaksi yang baik diantara orang tua dan anak dan menunjukkan permasalahan dalam hal komunikasi yang menyebabkan klien untuk mencari pelarian pada lingkungan yang kurang baik. Kemudian Terapis memutuskan untuk mengarahkan situasi terapi pada diskusi dalam satu keluarga agar dapat saling terbuka antara orang tua dan anak.

Sumber :

http://terapibermainbagianakautisme.blogspot.co.id

Zellawati, Alice. (2013). Terapi bermain untuk mengatasi permasalahan pada anak. Jurnal psikologi Vol. 2 No. 3

PSIKOTERAPI (2)

1.   Jelaskan  metode terapi humanistik eksistensial !

Menurut W.S Winkel, Terapi Eksistensial Humanistik adalah Konseling yang menekankan implikasi – implikasi dan falsafah hidup dalam menghayati makna kehidupan manusia di bumi ini. Konseling Eksistensial Humanistik berfokus pada situasi kehidupan manusia di alam semesta, yang mencakup tanggung jawab pribadi, kecemasan sebagai unsur dasar dalam kehidupan batin. Usaha untuk menemukan makna diri kehidupan manusia, keberadaan dalam komunikasi dengan manusia lain, kematian serta kecenderungan untuk mengembangkan dirinya semaksimal mungkin. 

2.   Jelaskan metode terapi psikoanalisa !

Terapi psikoanalisa adalah teknik pengobatan yang dilakukan oleh terapis dengan cara menggali permasalahan dan pengalaman yang direpresnya selama masa kecil serta memunculkan dorongan-dorongan yang tidak disadarinya selama ini. Teknik ini menekankan menggali seluruh informasi permasalahan dan menganalisis setia 1.    Jelaskan  metode terapi humanistik eksistensial !p kata-kata yang diungkapkan oleh klien. Didalam terapi psikoanalisa ini sangat dibutuhkan sifat dari terapeutik, maksudnya adalah adanya hubungan interpersonal dan kerja sama yang professional antara terapis dan klien, terapis harus bisa menjaga hubungan ini agar klien dapat merasakan kenyamanan, ketenangan dan bisa rileks menceritakan permasalahan serta tujuannya untuk menemui terapis. 

3.   Jelaskan perbedaan terapi humanistik eksistensial dengan person centered therapy !

terapi humanistik eksistensial adalah konseling yang lebih menekankan pada filsafat hidup dengan cara mengontrol konsep berfikir, eksistensialis memandang proses terapi dari susdut pandang suatu paradigma untuk memahami dan mengerti kondisi individu yang sedang bermasalah. sedangkan person centered theraphy adalah konsep tentang diri dan konsep menjadi diri atau pertumbunhan perwujudan diri,  filsafat manusia menjadi  dasar pemikiran  terapi person centered

4.   Jelaskan teknik dari logoterapi yang dilakukan diindonesia dan mengapa menggunakan teknik tersebut !

a. Paradoxical intention :cpengambilan jarak dan kemampuan pengambilan sikap terhadap kondisi diri sendiri dan lingkungan, dalam teknik ini membantu pasien menyadari pola keluhannya, mengambil jarak dengan keluhannya serta menanggapinya secara humoristis. “akrab”

b. de-reflection : kemampuan untuk membebaskan diri dan tak memperhatikan lagi kondisi yang tidak nyaman untuk kemudian untuk mengalihkannya kepada hal-hal yang lebih positif dan bermanfaat.

c. bimbingan rohani : ciri yang paling menonjol pada logoterapi yang berwawasan spiritual yang merupakan metode yang secara eksklusif diarahkan pada unsur rohani dan roh, yang maksdunya adalah untuk pasien yang mengalami penyakit yang tidak bisa disembuhkan atau nasib buruk yang tidak bisa dihilangkan.

karena, masyarakat indonesia bukan individualisme sesuai dengan teknik yang pertama terapis akan membangun keakraban antara pasien dan indonesia adalah negara beragama yang dimana masyarakatnya masih sangat percaya dengan hal-hal yang berhubungan dengan spiritual atau hal-hal mistis. maka dari itu teknik logoterapi ini dipergunakan diindonesia.

PSIKOTHERAPHY softskill

Psikoterapi (minggu 1)

1. Jelaskan mengenai Psikoterapi!   

• Menurut ahli Corsini (1989) Psikoterapi adalah proses formal dari interaksi antara dua pihak, setiap pihak biasanya terdiri dari satu orang, tetapi ada kemungkinan terdiri dari dua orang atau lebih pada setiap pihak, dengan tujuan memperbaiki keadaan yang tidak menyenangkan (distress). Psikoterapi bila dilihat secara etimologis mempunyai arti sederhana, yakni psyche yang artinya jiwa dan therapy yang berarti merawat, mengobati, menyembuhkan sehingga psikoterapi dalam arti sempitnya yaitu perawatan terhadap aspek kejiwaan. 

2. Jelaskan beserta berikan contohnya tujuan dari     Psikoterapi!

• Corey (1991) merumuskan tujuan terapi Gestalt: membantu klien memperoleh pemahaman mengenai saat-saat dari pengalamannya. Untuk merangsang menerima tanggung jawab dari dorongan yang ada di dunia dalamnya yang bertentangan dengan ketergantungannya terhadap dorongan-dorongan dari dunia luar.
  
  
  
        Dapat disimpulkan bahwa beberapa tujuan psikoterapi antara lain :
  
  
  
  
  
  1.     Perawatan akut (intervensi krisis dan stabilisasi)
  
  
  2.    Rehabilitasi (memperbaiki gangguan perilaku berat)
  
  
  3.    Pemeliharaan (pencegahan keadaan memburuk dijangka panjang)
  
  
  4.    Restrukturisasi (meningkatkan perubahan yang terus menerus kepada pasien).
  
  
  
  

3. Jelaskan perbedaan Psikoterapi dengan Konseling!

• Psikoterapi menangani penyimpangan yang merusak dan baru kemudian menangani usaha pencegahannya. Sedangkan konseling bertujuan dalam membantu seseorang menghadapi tugas-tugas perkembangan agar bisa berlangsung lancar.  Menurur Mowrer (1953), konseling berhubungan dengan usaha mengatasi klien yang mengalami gangguan kecemasan biasa (normal anxiety), sedangkan psikoterapi berusaha menyembuhkan klien atau pasien yang menderita neurosis-kecemasan (neurotic anxiety)

4. Jelaskan beserta contohnya bentuk dari terapi!

• Bentuk utama Terapi menurut Wolberg (1967), yaitu:  

Supportive Therapy adalah Terapi yang bertujuan untuk memperkuat benteng pertahanan diri, memperluas mekanisme pengarahan dan pengendalian emosi kepribadian serta mengembalikan pada penyesuaian diri yang seimbang.
Cara atau pendekatan: bimbingan, katarsis emosional,
hipnosis, manipulasi lingkungan, terapi kelompok.
Reeducative Therapy adalah Terapi yang bertujuan untuk mewujudkan penyesuaian kembali,
perubahan atau modifikasi sasaran atau tujuan hidup dan
menghidupkan potensi kreatif.
Cara atau pendekatan: Terapi perilaku, terapi kelompok, terapi
keluarga, psikodrama.
Reconstructive Therapy adalah Terapi yang bertujuan untuk menimbulkan pemahaman terhadap
konflik-konflik yang tidak disadari agar terjadi perubahan struktur
karakter dan mengembangkan potensi penyesuaian yang baru.
Cara atau pendekatan : psikoanalisis klasik

Hubungan Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja

           Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja dalam Kreitner dan Kinicki (2001)

Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:

• Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

• Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

• Perilaku Organisasi

Bagaimana perilaku pekerja tentang apa yang berada di luar bidang pekerjaannya.

• Komitmen Organisasi

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

• Ketidakhadiran

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

• Turn Over

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

• Stress

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

• Prestasi Kerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Mencegah dan Mengatasi Ketidakpuasan Kerja 

Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:

1. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja
2. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan
3. Melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
4. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh
5. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan

Jadi kesimpulan menurut saya hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sudah pasti menjadi hal yang juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

 Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Sumber:

Kreitner R, & kinicki, A., (2001). Organizational behavior. Fith Edition,
International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc.

Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit Erlangga

Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Berarti kepuasan kerja seseorang tergantung pada bagaimana penilaian (persepsi) individy yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Penilaian tersebut bersifat individual, artinya antara individu yang satu dengan lainnya berbeda.

Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Dariyo (2008) terdapat tiga teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Diskrepansi atau Teori Nilai (Teori Kesenjangan)

Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakannya (das sein). Individu akan merasakan kepuasan dalam bekerja bila tidak ada perbedaan yang berarti antara yang diinginkan dengan hasil yang dirasakan karena batas minimalnya telah terpenuhi dengan baik. Bila ternyata apa yang diperoleh lebih besar daripada yang diharapkan, individu bisa merasakan kepuasan. Akan tetapi, bagi tipe orang yang tergolong moralis yang menjunjung tinggi nilai-nilai moral, kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan.

Contoh Jaka, seorang sarjana baru (S-2) lulusan magister manajemen dari sebuah universitas terkenal di Jakarta. Ketika pertama kali ingin bekerja di sebuah perusahaan swasta, ia berharap memperoleh penghasilan sebesar lima juta rupiah (Rp5.000.000) per bulan. Ternyata impian tersebut menjadi kenyataan. Ia diterima pada perusahaan asing yang memberi gaji tujuh juta lima ratus ribu rupiah (Rp7.500.000) untuk bekerja sebagai seorang supervisor bidang sumber daya manusia. 

Maka, Jaka telah merasakan kepuasan kerja.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau di tempat lain. Elemen teori ini meliputi (a) input, (b) output, dan (c) perbandingan antarorang satu dan yang lainnya.

3. Teori Dua Faktor

Merupakan teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh dua faktor, yakni higienis dan motivasi. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang menyimpulkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bergantung pada faktor higienis, seperti kondisi tempat kerja, dan faktor motivasi, seperti pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik. Faktor kebersihan seperti kondisi lingkungan kerja dan kebijakan perusahaan dapat memengaruhi ketidakpuasan pekerja. Di sisi lain, faktor motivator seperti kesempatan untuk berprestasi dan penghargaan dapat memengaruhi kepuasan pekerja.

Determinan Sikap Kerja

Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan. Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif.

Pengukuran Sikap Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :

• Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
• Supervise
• Organisasi dan manajemen
• Kesempatan untuk maju
• Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
• Rekan kerja
• Kondisi pekerjaan

Kesimpulan:

Semua orang yang berkontribusi dalam suatu perusahaan harus berusaha bekerja sebaik mungkin, sehingga semua pekerja dapat merasakan kepuasan kerja setiap saat. Gaji yang didapatkan seorang pekerja haruslah sebanding dengan beratnya atau tanggung jawab yang dipegang oleh pekerja tersebut. Selalu menjaga suasana dan kondisi lingkungan kerja juga merupakan hal yang penting karena memengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan seorang pekerja. Pengukuran tingkat kepuasan kerja perlu dilakukan secara berkala sehingga perusahaan bisa memantau tingkat kepuasan kerja seluruh pekerjanya dan bisa mengevaluasi setiap kekurang yang ada serta mempertahankan atau meningkatkan hal yang sudah baik.

Sumber:

Dariyo, A. (2008). Psikologi perkembangan dewasa muda.Jakarta: Grasindo.

Soegoto, E. S. (2009). Enterpreneurship menjadi pebisnis ulung. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT INTAN SEJATI

JOB ENRICHMENT

        Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja serta guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja.

        Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

•  Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.
• Menjadi lebih besar
•  Lebih bervariasi
• Kecakapan lebih luas
• Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.
•  Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
•  Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
•  Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
• Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
• Menciptakan sarana – sarana umpan balik.
• Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

     Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment

a.       Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik          pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

b.       Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

c.        Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham),        yaitu:

•     Keragaman ketrampilan (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

• Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

• Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

• Otonomi

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

•  Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain. Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.